De Paradigma Problematiek

paradigma_header

 

Het aantal organisaties waar alle uitkomsten altijd naar wens zijn, is waarschijnlijk op één hand te tellen. Resultaten die tegenvallen komen overal voor en worden grosso modo altijd toegeschreven aan gebrek aan visie, slechte plannen of botweg weerstand. Kortom; houding en gedrag. Zelden wordt er gekeken naar het fenomeen dat gedrag bepaalt: het paradigma. En naar de interacties die paradigma’s vormen en voeden.

Meervoudige werkelijkheid

Paradigma´s zijn denkpatronen die je ondersteunen om de werkelijkheid, zoals jij die ervaart, te begrijpen en te verklaren door de realiteit te kaderen. Jij kunt de realiteit anders ervaren dan een ander. Jouw kijk op de realiteit bepaalt of jij, bijvoorbeeld, dingen begrijpt, kunt of wilt.

“Uitkomsten en resultaten worden niet direct bepaald door gedrag. Zij worden bepaald door input en paradigma. Die op hun beurt weer het gedrag bepalen.”

Organisatiedoelstellingen zijn altijd gericht op anderen. In zorginstellingen zal de patiënt centraal staan, in op winst gerichte organisaties gaat het om de klant. Natuurlijk worden ook de medewerkers en het organisatiebelang meegenomen en zodoende is de overtuiging dat we vanuit een meervoudig perspectief, of paradigma, het voor iedereen gewenste resultaat bereiken. In de praktijk blijkt dat vaak een illusie.

Iedere betrokkene heeft tenslotte zijn of haar eigen kijk, of paradigma, op een situatie. Die ene situatie die we onder de loep nemen, wordt dus op verschillende manieren bekeken of ervaren. Vanuit de intentie om win-win te denken, om klant of patiënt daadwerkelijk centraal te stellen en tegelijkertijd aan onze eigen belangen te denken, dienen we voorbij ons eigen paradigma te kijken. Er is namelijk geen sprake van één werkelijkheid, maar van een meervoudige werkelijkheid.

Enkelvoudig perspectief

En daar gaan de goede intenties vaak onbewust het raam uit. Omdat jouw paradigma bepaalt hoe je dingen ziet, bepaalt het ook hoe je de mening of de input van de ander ziet, analyseert of interpreteert.

Ook als je de klant of de patiënt er actief bij betrekt, is de insteek veelal: heb je aanvullingen of verbeteringen op wat ik al heb bedacht vanuit mijn paradigma? Of, milder gesteld; je geeft jezelf de keuze om deze input wel of niet mee te nemen. Een keuze gebaseerd op jouw gekleurde en eenzijdige paradigma. Ondanks goede bedoelingen, is de uitkomst onbewust toch grotendeels het resultaat van jouw enkelvoudige kijk op die meervoudige werkelijkheid.

“Er is geen sprake van één werkelijkheid, maar van een meervoudige werkelijkheid.”

Dat in de praktijk ook goede intenties worden gekoppeld aan initiatieven om wel zo neutraal mogelijk informatie te verzamelen, zal ik niet ontkennen. Spiegelgesprekken, open vraagstelling, empathisch luisteren naar ervaringen – het zijn allemaal uitstekende methoden om een zo breed mogelijke kijk te krijgen op kwesties. De realiteit is echter dat we onze organisaties uiteindelijk vaak niet inrichten op basis van die principes en bevindingen.

Lijntjes verdelen saamhorigheid

Er zal veelal weinig discussie zijn over de vraag of ons eindproduct een kwestie van som der delen moet zijn of een samenraapsel van afzonderlijke delen. De gebruikelijke start met een gezamenlijk doel en afgeleide doelstellingen voor organisatieonderdelen is dan ook een goed begin. Echter, daarna gaat het de mist in, omdat vanuit managementperspectief elke afdeling een budget krijgt en wordt afgerekend op de acties binnen de eigen afdeling en dat eigen budget. Dat betekent; binnen de lijntjes blijven. Focus op de eigen afdeling.

Zo worden die lijntjes grenzen en bepalen de grenzen de mate waarin wel of niet wordt samengewerkt tussen afdelingen. En niet onbegrijpelijk; als de top van de organisatie stuurt op het budget per afdeling, evaluaties voert op afdelingsresultaat, dan stimuleert dat niet het organisatiebrede denken.

Ieder zijn eigen doel betekent; ieder zijn eigen kijk op het geheel. De samenhang tussen alle delen, die meervoudige realiteit die een organisatie is, wordt zo teruggebracht tot een verzameling enkelvoudige paradigma’s. Een nuanceverschil met grote gevolgen. Eigen afdeling eerst, zal het devies zijn. En als er al een proactieve houding richting andere afdeling wordt gehanteerd, dan zal in het achterhoofd toch altijd de verantwoording richting de organisatie blijven hangen. Die meervoudige realiteit is dan in het gunstigste geval sterk gekleurd en uit balans.

Input bepaalt het resultaat

Met andere woorden; het managen van die stukjes organisatie stimuleert eigenlijk het meervoudig paradigma los te laten en eenzijdig te kijken. Gevolg? Suboptimalisatie. En ergernis. Irritatie. Vaak vrij vertaald als; weerstand. Een kreet waar de onkunde om te kijken naar een meervoudige werkelijkheid vanaf druipt. Iets weerstand noemen is simpelweg niets anders dan geconfronteerd worden met een andere mening. En daarbij de houding aannemen van: jij ziet het anders dan ik, en ik zie het op de juiste manier.

Het grappige is dat iedereen uiteindelijk toch hetzelfde naar die realiteit kijkt. Vraag maar eens aan verpleegkundigen en artsen of zij het belang van de patiënt op de eerste plaats hebben staan of niet? Of vraag agenten of zij veiligheid van burgers wel of niet belangrijk vinden. De kans dat deze professionals dit ontkennend beantwoorden, is uitermate klein. Wat maakt dan dat overeenstemming over de gewenste uitkomst toch zorgt voor ongewenste resultaten?

“Iets weerstand noemen is slechts de beperking van jouw enkelvoudige kijk op een meervoudige werkelijkheid.”

Dat zijn de paradigma’s. Paradigma’s bepalen namelijk in hoge mate de houding en het gedrag van mensen. En organisaties die veranderingen willen doorvoeren, dienen dus uitermate alert te zijn op de paradigma’s. Niet alleen ligt het risico van suboptimalisatie op de loer, er is ook een reëel gevaar dat goed uitgedachte verbeterplannen mislukken en gewenste uitkomsten uitblijven.

De conclusie zal dan zijn dat de aanpak of methodiek niet werkt of de ingeslagen weg niet de juiste is. En als dat niet de eerste keer is, zal het steeds moeilijker worden een nieuwe poging tot veranderen te wagen. Sterker nog; de ongewenste uitkomsten versterken de paradigma’s van alle betrokkenen in negatieve zin. Zo belanden organisaties in negatieve neerwaartse spiralen.

De oorzaak? De verschillende paradigma’s. En paradigma’s worden niet bepaald door een methodiek, maar door mensen. Of beter gezegd; de input die mensen krijgen en geven.

Paradigmaverandering

Wat nodig is, is dat men op een geheel nieuwe wijze gaat denken over oude onderwerpen, ofwel; een paradigmaverandering. En deze moet op het hoogste niveau plaatsvinden en worden doorgevoerd.

“Een andere kijk op intern samenwerken, vraagt om een andere kijk op de mensen in de organisatie.”

Als vanaf de top van de organisatie duidelijk wordt gemaakt dat de focus ligt op het resultaat van de hele organisatie – een andere input – bepaalt dit het paradigma van iedereen in de organisatie en daarmee de uitkomst. Als minder gestuurd wordt op afdelingsbudgetten, met als doel te komen tot synergie en het optimale resultaat, stimuleren zij bovendien samenwerking. En daar ligt de échte winst.

De input wordt dan: hoe kunnen we samen onze problemen oplossen? In plaats van: hoe kan ik mijn problemen oplossen en hoe passen anderen daar wel of niet in? Een andere kijk op intern samenwerken, vraagt om een andere kijk op de mensen in de organisatie. Beter nog; de mensen – medewerker, klant, patiënt – komen zo op de eerste plaats. Een ander paradigma. Een andere basis.

En, zoals we weten, bepaalt het paradigma het gedrag, en bepaalt gedrag de uitkomsten van het proces.

 


Meer weten? Kom dan eens langs op één van onze kennismakingsavonden (nog 1 avond over! op 5 april). Of schrijf je in voor de nieuwsbrief om op de hoogte te blijven.

in2 in3

 

One Comment Voeg uw reactie toe

Reageer/Leave a comment

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s