Waarom gedrag niet het échte probleem is bij veranderen

gedrag_headerAls we iets willen veranderen, willen we wel graag resultaten zien. Blijvende resultaten. Maar in de praktijk loopt het vaak anders. Na een mooie start zakt de energie niet zelden terug naar het nulpunt. Gemaakte afspraken worden langzaam weer losgelaten. En de motivatie blijkt uiteindelijk alleen nog aanwezig te zijn bij een klein groepje mensen. In het meest zwartgallige scenario bij hen die belang hebben bij het project.

 

Helaas, zo blijkt uit onderzoek, loopt circa 70% van de veranderingstrajecten uit op een mislukking (Keller & Price, 2011).

 

“Mensen willen niet,” is dan de meest gehoorde oorzaak. Of, als er een hele groep onwelwillend staat tegenover de veranderplannen, spreken we van weerstand of zelfs van een negatieve cultuur. Toe maar! Als er nog genoeg geld en energie over is, mag dat worden besteed aan gecamoufleerde methodieken om ‘de ander’ in het gareel te krijgen. Om vervolgens in het volgende traject te duiken dat het beloofde Resultaat wel gaat brengen. Helaas, zo blijkt uit onderzoek, loopt circa 70% van de veranderingstrajecten uit op een mislukking (Keller & Price, 2011).

Enzovoorts.

Maar dat is onzin. Van het klinkklare soort. Geldverslindend en afmattend. Het is wachten tot iemand al op de kick off meeting “daar gaan we weer…” begint te steunen en je – nog voor je goed en wel bent begonnen – het ongewenste resultaat al kunt zien aankomen.

“Maar,” hoor ik u denken: “Het gaat toch wel degelijk om gedrag?” Natuurlijk. Gedrag van medewerkers én van iedereen die op enige manier leiding geeft aan die medewerkers. Zo’n cultuur is niets anders dan ongewenst gedrag (van mensen) dat al geruime tijd niet is gecorrigeerd (door andere mensen). In voornoemd onderzoek werd gevonden dat de belangrijkst verklarende factoren ook juist díe factoren zijn; gebrekkig leiderschap en weerstand van medewerkers. Maar is het daarmee ook de oorzaak van het niet behalen van resultaten en het als een nachtkaars uitgaan van veel verbeterplannen?

Nee.

Gedrag is niet meer dan een uitkomst. De oorzaak ligt dieper. Waar we last van hebben is het zogenaamde paradigma. Een voorbeeld. Welk gedrag ga je vertonen als je denkt dat jij iets niet kunt? En welk gedrag als jij denkt dat iemand jou iets niet gunt? Ongeacht de verandering die op komst is; ga je er voor met ziel en zaligheid? Of speelt emotie ook een rol?
Het “mensen willen niet” is misschien in een paar procent echt van toepassing. Maar in alle andere gevallen wordt het gedrag bepaald door hoe wij elkaars werkelijkheid kaderen.

 

Cultuur is niets anders dan ongewenst gedrag dat nooit is gecorrigeerd.

 

Het direct sturen op gedrag in veranderingsprocessen heeft daarom weinig nut. Gedrag is namelijk niet het startpunt. Gedrag komt voort uit het paradigma. Ofwel; de manier waarop jij de werkelijkheid ervaart. Maar ook het paradigma is een uitkomst.
Een verstoord paradigma is de oorzaak van een verstoorde basis en input. Een negatief getint paradigma komt veelal voort uit het ontbreken van vertrouwen en veiligheid. Of een systeem dat uit balans is, waarbij alleen de doelen van één van de betrokken partijen wordt gediend. In enkele gevallen is het misschien niet meer dan onduidelijkheid over het doel of de bedoeling, maar in alle gevallen slaat de weegschaal door naar één kant. En disbalans kan nooit zorgen voor een duurzaam en breed gedragen verbetering.

Jammer genoeg worden in heel veel organisaties enorme budgetten besteed aan de gedragskant zonder dieper in te zoomen op het probleem. Tools, instrumenten en verandermethoden hebben alleen effect als ze worden ingezet op een stevige basis. Zonder die basis is het wachten op de langzame dood van het zoveelste verbeterplan of zal een groot deel van het budget besteed moeten worden aan mensen die de boel blijven aanjagen.

Zonde.

De essentie is dus dat paradigma te veranderen. Want; een ander paradigma levert ander gedrag aan de uitkomstkant. En dat vraagt om een totaal andere, veel diepere, aanpak aan de inputkant.
Met een paar eenvoudige veranderingen in de basis en een andere input, kan een paradigma van intrinsieke motivatie worden bereikt. Dat zorgt niet alleen voor de gewenste cultuurverandering (gedrag) en de beoogde ‘harde’ resultaten, maar zal eveneens positieve effecten hebben op medewerkerstevredenheid, kwaliteitsbeleving door klanten en ziekteverzuim. Waarmee indirect het paradigma zal worden versterkt en een positieve vicieuze cirkel ontstaat.

Meer weten over de kracht van een goede basis en een positief paradigma? Tijdens de cursus “Leiderschap bij veranderen” komen deze aspecten in een breed perspectief aan bod.

Meer informatie over de cursus vindt u door op deze link te klikken of op één van onze kennismakingsavonden op donderdag 3 maart 2016 of dinsdag 5 april 2016.


Op de hoogte blijven van nieuws, gratis workshops en trainingen? Schrijf je in voor onze maandelijkse nieuwsbrief! Klik hier >>

in3

(Literatuur: Keller, S. en C. Price (2011): Beyond Performance. How great organisations built ultimate competitive advantage. Hoboken. John Wiley & Sons)

 

 

Reageer/Leave a comment

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s