De balans tussen eigenaarschap en leiderschap

Eigenaarschap ontstaat wanneer er balans wordt gecreëerd tussen de belangen en behoeften van organisaties enerzijds en de belangen en behoeften van medewerkers anderzijds. Of deze balans wordt bereikt, wordt mede bepaald door de vorm en de uitoefening van het leiderschap.

Er is een groot verschil tussen het geven van orders en het geven van richting. In extreme vorm is het geven van orders autoritair gedrag. Hoewel dat door vrijwel niemand zal worden geaccepteerd, wordt het wel vaak lijdzaam ondergaan. Maar of dat op lange termijn productief is, valt te betwijfelen.

Voor de bejubelde tegenvariant – het zelfsturende team – is het eveneens maar de vraag of dit oplevert wat er van wordt verwacht. Hoewel er gelukkig steeds meer organisaties zijn die de aanpak van Semmler en co succesvol omarmen, is het aantal relatief klein. De reden hiervan is dat niet alle organisaties (al) geschikt zijn om zelfsturend te zijn.

Of heeft men wellicht een verkeerd perspectief op die zelfsturing?

Een zelfsturend team ontstaat niet door het verschuiven van taken (dat wat moet) of door het elimineren van leiders. Het ontstaat door het anders verdelen van verantwoordelijkheden (dat wat mag). Over leiders én medewerkers.

There is a difference between giving direction and giving orders – Simon Sinek

Voor veel organisaties zal een betere sturing dus niet zozeer een kwestie zijn van het helemaal anders organiseren, maar volstaat het anders bekijken en op een andere manier in balans brengen van de huidige situatie.

Zoals in het artikel “De Paradigma Problematiek” al uiteen werd gezet, worden veel zaken nu vanuit een enkelvoudig perspectief geregeld. En enkelvoudige perspectieven zijn zelden effectief.

Een prachtig product van zo’n enkelvoudig perspectief is weerstand. Vrij vertaald; ZIJ doen niet wat IK wil/geloof/verstandig vindt/heb berekend, et cetera.

De oplossing is een meervoudig perspectief. Beter gezegd; balans tussen meerdere perspectieven.

Buiten kijf staat dat klantwens en organisatiebelangen belangrijk zijn. Maar zolang je niet eveneens belang hecht aan de situatie van de medewerkers – privé en sociaal – gaat veel van jouw energie als leider door het riool.

weegschaal leiderschap eigenaarschapOm maar eens een oude bekende uit de kast te halen; het is geven en nemen. Als je medewerkers de kans geeft om hun privéleven af te stemmen op hun baan, zullen zij meer tevreden zijn. En meer tevreden medewerkers nemen die energie mee in hun werk.

Daarbij het is ook bedrijfsmatig zeer pragmatisch; medewerkers die in staat zijn om hun privéleven en sociale activiteiten af te stemmen op hun werk, zorgen dat er, bijvoorbeeld, minder productiviteitsverlies is voor werkgevers (door pseudo-ziekmelding, e.d.).

Als leiders er op hun beurt ervoor kiezen om minder voor postduif te spelen en meer dingen voorleggen aan of beslissen met medewerkers, zal de animo om verantwoordelijkheid te nemen bij mensen toenemen. Bovendien heeft het positieve effecten op werkplezier en intrinsieke motivatie – de wens vanuit de mensen zelf om bij te dragen.

Het sturen op die balans, leidt daarmee tot eigenaarschap én leiderschap. Het combineert bovendien de Basis (hoe we met elkaar organiseren) en de Input (hoe we met elkaar omgaan) die het Paradigma vormen waaruit Gedrag en Resultaat ontstaan.

Bovendien zal de verdeling van taken veel natuurlijker verlopen. Omdat medewerkers de kans krijgen om zelf leider te zijn over hun werk-privé balans, zullen zij veel meer eigenaarschap nemen over hun werkzaamheden.

En leiders? Leiders die zich meer eigenaar tonen over het geheel, zullen meer ruimte krijgen om waar echt leiderschap te tonen.

Wil je meer weten over de balans en hoe deze kan bijdragen aan een organisatie die daarmee ook in balans is op het gebied van gezondheid én prestatie?

Wil je meer weten hoe je het paradigma in jouw organisatie of team kunt veranderen?

Het 2daagse programma Teamontwikkeling & Leiderschap is een bewezen effectieve aanpak. Meer weten? Klik dan hier.

 

Reageer/Leave a comment

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s